IG BCE aktuell 10-2019 - 5 Fragen, 5 Antworten

Karriere von Frauen: Führung und flexibles Arbeiten müssen zusammengehen

Wie setzt sich die IG BCE für bessere berufliche Aufstiegschancen von Frauen ein? Wie will sie die Vereinbarkeit von Karriere und Familie fördern? Welche neuen Akzente setzt die IG BCE in der Frauenarbeit? Unsere Fragen beantwortet Karin Erhard, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes und unter anderem verantwortlich für den Bereich Frauen.

IG BCE

Karin Erhard, Mitglied des geschäftsführenden Hauptvorstandes der IG BCE
16.10.2019

Durch das IG BCE-Projekt „Offensive Frauen“ konnten bereits Frauen in Produktion, Labor und Büro für die IG BCE gewonnen werden. Nun sind auch hochqualifizierte Frauen und Akademikerinnen (HQA) im Fokus. Warum?

Anlass ist die wachsende Zahl der hochqualifizierten Angestellten in den Betrieben, die gleichzeitig gewerkschaftlich unterrepräsentiert sind. Wir müssen insbesondere für diese Frauen sichtbarer werden, unsere Kompetenzen darstellen und Lösungen für individuelle Problemstellungen anbieten.

Wie sehen diese Problemstellungen aus?

Unsere Analyse der Arbeits- und Lebenswirklichkeit dieser Frauen zeigt, dass sie ihre Tätigkeit als erfüllend erleben, oftmals Projekt- und Personalverantwortung tragen und dass ihr Job geprägt ist von komplexen administrativen und kommunikativen Tätigkeiten. Angesichts dieser Anforderungen stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie eine zentrale Herausforderung für sie dar. Umfassende Regelungen für mobiles Arbeiten und flexiblere Arbeitszeiten können zum Beispiel eine große Unterstützung sein. Die Befragten messen der Gewerkschaft hier durchaus eine hohe Kompetenz zu, fühlen sich aktuell aber kaum repräsentiert.

Wie lässt sich das ändern?

Indem wir unseren Einfluss auf die Arbeitsbedingungen auch für Hochqualifizierte noch deutlicher kommunizieren. Ein geeignetes Angebot dazu ist etwa die „Talk Time“, ein Veranstaltungsformat, in dem Themen in konzentrierter Form in der Mittagspause vorgestellt werden. Daneben gibt es „After-Work“-Angebote, zum Netzwerken, weil wir festgestellt haben, dass diese Zielgruppe das persönliche Gespräche als Kommunikationsform bevorzugt. Die Frauen sind „Selbstlöserinnen“, für die der berufliche Austausch in eigenen und organisierten Netzwerken von hoher Bedeutung ist. Und wir können ihnen das hochwertige Netzwerk der IG BCE zur Durchsetzung ihrer Interessen anbieten.

Ist Führung ein Thema in den Interviews? Welche Vorstellungen haben die hochqualifizierten Frauen in Bezug auf ihre eigene Entwicklung?

Vorweg: für mich beschränkt sich das Führungsthema nicht nur auf Akademikerinnen und Akademikern und außertariflich Beschäftigten. Auch mit einer dualen Ausbildung ist Führung möglich. Ein eindeutiges Bild haben wir in den Interviews dazu aber nicht finden können. Nicht jede hochqualifizierte Frau will eine „Kaminkarriere“ machen. Ein Teil der Frauen lehnt diese Laufbahn nach oben für sich ab, weil ihnen die Vorstellung fehlt, wie ein Mehr an beruflicher Verantwortung mit der Familie vereinbart werden kann. Deshalb brauchen wir insgesamt ein Klima für mehr Partnerschaftlichkeit - und das setzt ein anderes Verständnis von Karriere voraus. Temporäre Phasen, in denen weniger als 100 Prozent gearbeitet und geführt wird, sind längst noch nicht überall selbstverständlich. Lebensphasenorientierte Arbeitszeiten und Führung – das gilt es zu gestalten. Unsere Tarifverträge bieten heute schon einen guten Gestaltungsrahmen. Wir brauchen nun in den Unternehmen eine Kultur, die diese Form von Führung aktiv unterstützt und Frauen (und Männer) innovative Modelle anbietet.

Wo liegen die politischen und gesellschaftlichen Baustellen, um mehr Frauen in Führung zu bekommen?

Zunächst einmal stellen wir fest, dass der Weg in Führung für Frauen einfacher geworden ist. Uns hilft der demografische Wandel und der damit verbundene Fachkräftemangel. Die Unternehmen erkennen, dass sie auf Frauen in Zukunft nicht verzichten können. Die Politik unterstützt diesen Trend mit dem sogenannten Quotengesetz. Wir müssen diese Entwicklung begleiten und dabei von den unteren Führungsebenen ausgehen. Die Unternehmen müssen ihr Augenmerk auf die eigenen Mitarbeiterinnen richten und sie entsprechend weiterbilden. Das ist deutlich einfacher, als auf dem externen Arbeitsmarkt mit vielen anderen Unternehmen um wenige Köpfe zu konkurrieren. Gute Erfahrungen machen wir mit unserem Chemie-Sozialpartner. Hier haben wir uns intensiv mit dem Thema auseinandergesetzt und verschiedene betriebliche Initiativen initiiert. Als Nächstes gehen wir das Thema „Führung in Teilzeit“ an.

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